有没有这样一种感觉，周围人做错了事，首先想到的是批评他、指责他，就算下次他改正了之前的错误，你仍在其他方面挑刺，不将不满情绪发泄出去，内心就会堵得慌。

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如果有，要小心了，你很可能是指责型人格。

美国心理治疗师萨提亚，在《萨提亚家庭治疗模式》一书中，认为一个人的生存，会面临情境、自我、他人共同存在的三角关系，而不同的人会产生不同的生存模型，指责型就是其中一种。

指责型人格，行为特点是喜欢攻击，尝试寻找别人的错误，并指责对方，也喜欢命令别人。

这种人格在沟通上很喜欢用否定词，比如：“你怎么回事”、“你就没做对过”、“你早就应该听我的”、“你再想想吧”，有可能别人只是犯了个小问题，而在他眼里都是致命错误。

但这并不代表他自信或是傲慢，相反，这类人内心的感受是挫折、愤懑、不信任、压抑、不满、以及害怕失去控制。

想想自己也有类似情况，尤其在管理项目中，期望能留有余地，顺利地拿到结果，最害怕的就是意外情况，遇到与预期不符，或者有延期的工作时，心情瞬间会变得烦躁起来，第一反应就是指责对方。

期望项目正常进行并没有错，这也是项目管理者最核心的职责，问题是：指责和批评他人，对解决问题是毫无用处的，它无法改变已经发生的客观事实，只能激起抵触、不满的情绪，使人急于辩解，甚至激化矛盾。

有些公司为了避免这种情况发生，在做员工培训或新人培养时，明确规定必须首先止损，等到问题解决后，再进行复盘大会，通过批评与自我批评，对事故深刻总结，找出根因，评定等级，确定责任人，最终进行处罚。

这种制度也没有错，责罚像是在正确与错误之间划了一道线，然后刻上思想钢印，使员工免于犯同样的错误，而且大的层面是非常有效的，尤其是大型企业，需要管理成千上万的员工，需要给出明确约束。

不过，大公司也是由小的团队组成，发展在初始阶段是快速试错的过程，执行过程中，如果过分强调规范，而缺乏人性，可能会影响到员工的创造性和积极性。

很多时候，少一些批评职责，试着站在别人的角度思考问题，会得到更多的输入，产生意想不到的效果。

我曾经在一家公司任职，期间经历了两个部门，但是给我的体验完全不同。

在部门A时，有一次上线出了问题，原因是有个接口非常慢，出于技术人员的强迫症，在完成其他工作的同时，我就顺手优化了，线下测试没问题，上线后，极端场景下有偶发错误，并且引发了客户投诉。

姑且把当时的领导称为领导A吧，他来询问时，我感到很慌张，汇报完事故原因，表达了自责，并且表示愿意承担责任，话说到一半就被他打断了，他说：我了解你的意图，把事情解决了就好，相信你下次会做好。

在后面的工作中，领导A并没有因此怪罪我，反而更愿意给机会，做得好时，不止一次在公开场合表扬我，这使得我更加努力，并且拿到了很多结果，直到现在我还感谢他的知遇之恩。

一段时间后，我换到了部门B，感受到和部门A完全不同的氛围，规范多、流程重，领导B希望把所有可能出问题的地方，都落实到规则上，命令手下员工务必严格执行。

只要犯错，就要开会讨论，然后批评，领导B觉得这样才能剖析彻底，可结果呢，系统有问题，没人敢改，因为改了就有可能出错，万一哪个地方没注意到，一旦发生问题，领导B就不会再给你机会，仿佛上了黑名单一样。

当时的同事们，感受最多的是小心翼翼、畏首畏尾，周围充斥着压抑的情绪，可想而知会导致更多的的问题，比如系统迭代慢、问题频繁发生，而领导B此时，一方面职责员工不思考，另一方面又增加更多的规范，就这样循环往复。

曾任美国总统的富兰克林，在年轻时也不够圆滑，后来才变得善于和人打交道，在别人问起成功的秘诀是什么时，他这样说：我不愿说任何人的坏话，我只赞美每个人的优点。

指责别人是无法改变现状的，对于错误，承担后果后，对方比你体验更深刻，多了解他人想法，鼓励他而不是否定他，这样做更有意义，还能让人心怀感恩。

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